「予算が限られていて思うように採用活動ができない......」「現場からは早く人を入れてくれと言われる」

このような悩みを抱えている人事担当者は多くいるのではないでしょうか。事実として、「Spring転職エージェントの調査結果」によると、応募数や選考方法など、全体の約7割の人事担当者は自社の採用活動に関して悩みを持っていることが分かります。

※引用：Spring転職エージェント｜採用担当者が抱える悩みとは！？

他にも業務があるため、限られた時間で効果最大化をはかりたいと考えた際におすすめな施策が「採用動画」の導入です。

本記事では採用にお悩みの方に向けて、動画の導入で期待できる効果から動画の作成方法まで解説します。

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▼ 目次

1.採用活動に動画を導入するメリット

2.採用活動に動画を導入すべき3つの理由

3.求職者の就職活動中のアクションの変化にも注目

4.採用動画を作成する際の費用相場

5.採用動画の導入を検討する前に見たい企業の成功事例3つ

6.採用の動画を作成するための4つのステップ

7.効果が出る採用動画のPDCAをうまく回すにはどうしたらいいか？

8.まとめ｜事例を参考に動画広告の導入を検討しよう

採用活動に動画を導入するメリット

まずは採用活動に動画を用いるメリットについてご紹介していきます。動画を導入するメリットは大きく分けて以下の4つあります。

• 動画は記憶に残りやすい
• 強いインパクトを与えられる
• 文字や言葉で伝わらない部分を伝えることができる
• 採用にかかる工数を削減できる

1）動画は記憶に残りやすい

これまで採用活動を行う場合、求人媒体やハローワークにテキストや写真を用いた募集要項を掲載する手法が一般的でした。

しかし昨今、Webの普及により採用に動画を導入する企業が増えてきました。

スマートフォンを持つことが一般的となり、誰しもが簡単に動画を視聴できる環境となっていること、また様々なSNSやプラットフォームを通して自由に動画を配信できるようになっていることもその理由と言えるでしょう。

競合他社も増え、売り手市場のこの環境下においては、より多くの求職者にわかりやすい情報を記憶に残りやすい形で届けるという意味では動画は圧倒的に効率が良いです。

まずはその理由を説明するために、株式会社電通と株式会社ディーツーコミュニケーションズが共同調査した「iPhone向け動画広告調査」の結果を紹介します。

スマートフォンに静止画のバナー広告と動画広告を配信し、両方を閲覧したユーザーに対し、それぞれの認知状況を確認しました。すると、配信された広告を『確かに見た』と回答したユーザーが、静止画のバナー広告より動画広告の方が1.65倍高かったという結果が出たのです。

明らかに静止画より動画の方がユーザーの記憶に残っていることがわかります。また、アメリカで実施されたオンライン動画プラットフォーマーの米Bridgecove社、CarrierBuilder社、TalentLyft社の調査によれば、以下の結果も報告されています。

• 自社ウェブサイトに動画掲載すると自然検索時のトラフィックが157%増加する
• 動画コンテンツは他コンテンツと比較すると12倍多く共有や拡散がなされる
• 動画のある求人は、動画のない求人に比べ応募率が34%向上した

動画を導入することで、強い訴求効果が期待できます。

上記のメリットを生かし、自社の採用課題と照らし合わせ動画を導入しましょう。

2) 強いインパクトを与えられる

情報を視覚情報で表現すると「かっこいい」「お洒落」「おもしろそう」など、人間の直感に訴えかけることができ、強いインパクトを残すことができます。

求職者は媒体でいくつもの求人情報を見ているため、その中から選んでもらうためにはインパクトを残すことが非常に大きな意味を持つのです。

同じように採用活動を行っている会社は無数にあり、求職者はそれぞれの視点で会社を見ています。自社のブランディングを行うことで、より多くの求職者が会社に興味を持つようになります。

ブランディングが成功し、多くの求職者の目にとまるようになれば、必然的に多くの応募が集まり優秀な人材を採用することが可能になります。

※引用：株式会社マクロミル｜静止画広告と動画広告の比較調査

静止画よりもインパクトを与えるのに効果的な動画を活用することで、より多くの情報を求職者に届けて企業理解や企業認知を促進すればが採用成功への近道になるでしょう。

3) 文字や言葉で伝わらない部分を伝えられる

動画を活用することで、その職場でどのような人が働いていて、どのような雰囲気の会社なのかを伝えられます。社員インタビューや仕事紹介動画が主な例です。

求職者が必要としている雰囲気や人間関係は言葉や文章ではうまく表現できません。例えば、求人原稿に「丁寧な教育があります」と書いてあっても、実際にどういった方が教育を担当し、教えてくれるのかはイメージしにくいです。

そのような時に実際に入社間もない社員に業務を教えている場面を動画にすると、入社したときのイメージがわきやすく、応募へのハードルが下がり応募しやすくなることでしょう。

4) 採用にかかる工数を削減できる

従来、自社の事業や仕事内容の説明は、採用担当が面接ごとに繰り返し行う業務でした。

繰り返し説明していた内容を動画にすることで、採用担当者の工数削減に繋がったり、担当変更へのリスクヘッジにしたりすることが可能です。

実際に動画を導入した飲食店に聞いてみると、これまで口頭で説明していた事業内容を動画にすることで、その動画を面接者に見せている間に履歴書や職務経歴書の確認作業ができるようになり、面接にかける時間を短縮できたという事例もあります。

また、人事担当に限ったことではありませんが、組織には人事異動がつきものです。担当者が代る度に採用活動時の案内が変わると、効果検証にブレが出たり、重要事項の説明漏れたりというミスに繋がりかねません。

動画を導入することで共通の重要事項を確実に動画で伝えることができ、採用活動に一貫性を持たせられます。

採用活動に動画を導入すべき3つの理由

採用に動画を導入すべきメリットについて第一章でご説明しました。第二章では、なぜ採用に動画を活用すべきか、大きく分けて3つの理由を挙げていきます。

• 応募効果を改善できる
• ミスマッチを減らす・離職率の低下
• 採用選考の簡素化

1) 応募効果を改善できる

次のデータに示す通り、採用動画を視聴することで、求職者の志望度が向上するということがわかります。

採用動画を見ることで、「志望度が大きく上がった」が16.7％、「上がった」が59.5％、合わせて76.2％が見る前と比較すると志望度が上がっています。

※引用：株式会社プルークス｜採用動画に関する調査リリース

面接や選考は「企業が求職者を選考する場」であるのと同時に「求職者が企業を見る場」です。決して求職者が企業の上に立つということではなく、適切な情報開示をすることで、両者にとって最適な答えを見つけることができるのです。

求職者が採用活動時に求めている情報は以下の通りです。このような情報を動画を通し訴求していくことで、応募効果の改善に繋がります。

※引用：エン・ジャパン株式会社｜「応募者700名に聞いた「応募をしたくなる会社、応募を避ける会社

求職者が求める情報は時代と共に変化していきます。より的確な情報を届けるためにも面接を受けた応募者に「求人のどこに魅力を感じたのか」を聞いていくとよりピンポイントな意見を聞くことができるでしょう。

2) 離職率の低下

※引用：厚生労働省｜2019年雇用動向調査結果

この数値はリーマンショック以降減少傾向にあるものの、新卒採用においては27％前後、職種毎に見てみると上記の数字より高いものも多数あります。

全体では約6人に1人、新卒採用においては約4人が離職してしまうということです。時間とコストを投下し苦労して採用した貴重な人材が会社から離れてしまわないように、入社前に動画を用いて適切な情報開示をしましょう。

離職率を下げる上で最も効果的なのは、自社の業務や社風に合う人を採用することです。

以下のデータは退職理由でよく挙げられる意見です。

※引用：株式会社リクルートキャリア｜退職理由の本音ランキング

トップ10の中に、求人情報だけでは求職者に届けられないものも多数含まれています。仕事内容や雰囲気、社風などは動画で表現することが可能です。こういったものを入社前に適切に伝えることができれば、離職のリスクを最小限にすることが可能です。

3) 採用選考の簡素化

第一章のメリット4でも触れた通り、動画を導入することで採用にかかる工数を削減できることがわかりました。

会社紹介や業務内容の説明、社内の設備や企業の雰囲気の案内等を動画で行うことにより、これまで口頭や資料に依存し、時間がかかっていた作業の時間を削減できます。

選考全体を、よりシンプルなフローにすることが可能です。

工数を削減して浮いた時間を、一人でも多くの候補者との接触にあてたり、効果の分析にあてたり、今までできなかったこと、新しいことへのチャレンジに使うこともできます。

求職者の就職活動中のアクションの変化にも注目

採用活動における動画の効果や、採用課題について解説してきました。本章では、求職者側のアクションについてみていきましょう。

求人媒体が情報誌等の紙媒体から、インターネットに変遷している中で、求職者がどのような行動をしているのか理解をしていると対策を打ちやすいでしょう。

下記に示す通り、約9割の求職者が、応募前に「企業のホームページを確認する（88.7％）」、約7割の求職者が「企業ホームページ内の採用ページを確認する」というアクションを起こしています。

求職者の大半が求人広告の募集要項だけでなく、企業のWebサイトまで情報を集めに行っています。

この結果からもわかる通り、作成した動画を自社のホームページや採用サイト、SNS等で公開していくことはこういった求職者の行動の変化を合わせて積極的に行っていくべきです。

※引用：エン・ジャパン株式会社｜求職者の9割は企業HPを見ている！

採用動画を作成する際の費用相場

基本的に動画制作の費用は、その動画の企画内容や打ち合わせの数、撮影に必要な日数や取材対象者の数などによって変動します。

必ずしも「たっぷり長くて、高画質の動画」が見る人の満足に繋がるわけではありません。

長くなればなるほど途中で離脱をしてしまう可能性が高まります。

費用の参考に、採用動画の制作プラットフォームのKAIZEN VIDEOについてご紹介します。KAIZEN VIDEOは5G時代に合わせた動画制作サービスです。KAIZEN VIDEOの料金は以下の通りです。

動画を制作する企業は多くあるため、あくまで一例としてご紹介します。

採用動画の導入を検討する前に見たい企業の成功事例3つ

本章では、採用活動に対して課題を持った企業がどのような採用動画を導入し、どのような効果を得ることができたのか事例を元に見ていきましょう。

抱えている課題によって、採用動画の内容は大きく変わります。

ここまで見てきたように採用がうまくいかないのは「応募数なのか」「ミスマッチなのか」「採用活動自体の問題なのか」など課題がたくさんありますが、原因に合わせて動画のコンセプトを考えましょう。

1）動画を導入することでエントリー数を増やすことに成功した介護職の採用動画

※引用：株式会社シネマドライブ｜外国人もターゲットにする採用動画

＜課題＞

離職率が高く、エントリー数も少ないことで慢性的な人材不足に悩んでいた

＜施策＞

• 外国人もターゲットにするために音声を英語、字幕をターゲット像の使用外国語（参考動画ではベトナム語）で仕上げた
• 「過酷」「大変そう」といった仕事のイメージを持たれがちな業界だからこそ、笑顔や人と人の交流をフォーカスし、明るい映像にした

＜効果＞

日本人だけではなく、外国人にも訴求できたことでエントリー数が伸びた

＜動画＞

https://www.youtube.com/watch?v=w1UtF2mioII

2）離職率の改善や選考途中での離脱率の低下につながった、新卒採用動画

※引用：株式会社テレビ新潟放送網｜TeNY2021卒採用動画

＜課題＞

イメージと実際の仕事内容にギャップがあり、入社人数は一定数獲得しているが、定着率が低く入れ替わりが激しい状況になってしまっている

＜施策＞

• 仕事の「楽しいところ」だけではなく、「苦しかったこと」「辛かったところ」もはっきり発信してもらうことで、信憑性の増す動画に仕上げた
• また社員を多く登場させインタビューすることで、代表や役職者の意見よりも動画を実際に見る求職者に近い立場の意見や会社の見え方を伝えた

＜効果＞

離職率の改善

選考途中での離脱率の低下

＜動画＞

https://youtu.be/izzE_98EL3A

3）カタログやパンフレットを動画にすることで生産性向上に繋がった、転職サイト動画

＜課題＞

カタログやパンフレットを紙ベースで使っていたがインパクトを残すのが難しかった

＜施策＞

強調したいポイントを短い時間で伝えられるように、パンフレットよりも情報量を絞り印象に残るような映像に仕上げた

＜効果＞

パンフレットよりも営業で使いやすいツールとなり、お客様からも好評を頂いた

＜動画＞

https://video.kaizenplatform.com/kaizen-video.html

採用の動画を作成するための4つのステップ

採用の動画を作成することを決めた後は、大きく4つのステップで進めていくことになります。

1. 制作手段の選択
2. 自社の強み、他社との差別化ポイントを計る
3. 撮影・編集
4. 公開

1）制作手段の選択

動画制作を「自社内（インハウス）で完結させるか」「外注するか」決めることから始めます。コスト面と品質面から考えるとよいでしょう。

自社で制作する場合は一定以上の機能を備えたパソコンと編集スキルがあれば、動画制作が可能です。

しかし、採用動画はビジネス上で使用されるものであり、会社の将来を左右する人材採用に使われるものだからこそ、質の確保が重要です。

その質を担保できる企画・編集スキルを持っている人材が社内にいるのであればインハウスで完結しても問題ありません。社内で完結する分、費用は格段に抑えることができます。

また動画制作には制作前の企画力と、制作のクリエイティブのスキル、そして公開後に、効果を見ながら、修正していくことが必要です。。動画をしっかり作るというのは、ノウハウと時間を要する作業です。

質と時間、双方を考え社内で完結するのが難しいのであれば、外注しプロにお願いするのがベストです。

2）自社の強みと、他社との差別化

動画が一般化するこの時代、インターネット上には無数の動画が公開されています。

同業他社や、同じ媒体など同じフィールドで類似した動画を公開しているライバルも多くいることでしょう。

小さなことでも構いません。他社にはないけれど、自社にある強みを最大限生かして動画に映し出すことで思いもよらぬ反響を生むこともあります。

強みを見つけるのに苦戦する場合は、「他社から転職してきた従業員」や「他社にも出入りしている業者の担当」に聞いてみると、今まで気づかなかった意外なポイントが見つかることも多いです。

3）撮影・編集

アピールポイントを決めたら実際の撮影に移ります。

現場のメンバーが、気が進まないなど、非協力的であったり、本番になると緊張してしまいガチガチになってしまうことがよくあります。

動画を自然に仕上げるためにも事前に企画段階で現場にはしっかり理解をしてもらい、「どこまでがOKで、どこまでがNGか」を明確にしておきましょう。

素材は最初に想定するよりも多く撮影をしておく事をおすすめします。

目を瞑ってしまっていたり、写したくないもの（社内の情報や製品についてなど）が入り込んでしまっていた場合、素材が少ないと再撮影となり非効率です。

4）公開

完成した動画は可能な限り多くの場所や機会で露出をしていきましょう。

せっかく苦労の末、完成させた動画ですから一人でも多くのターゲットに見てもらうにはどうしたらいいかを積極的に検討するべきです。

自社のWebサイト上に差し込んだり、他の広告手段と紐付けてみたり、YouTube上にチャンネルを作成し公開したりと手段は多数あります。

自社の現状をしっかり踏まえた上で、見てもらえる機会を最大化する方法を検討しましょう。

効果が出る採用動画のPDCAをうまく回すにはどうしたらいいか？

動画を作成し運用を始めたら、効果測定を徹底して行いましょう。動画を使用する前後のデータがあると比較しやすく有効なデータとなるはずです。

主に記録をしておくことをおすすめする数値の例はこちらです。

• 採用活動における情報の閲覧数
• 情報の閲覧数から応募へのアクション推移率
• 採用動画の期間毎の閲覧数
• 採用動画の平均閲覧時間

例えば、求人情報を1000人が閲覧をしその内10人が応募をしてくれたとします。

10人が応募してくれたことももちろん喜ばしいことです。一方で「990人が求人情報を見たにも関わらず応募まで至らなかった」ことになります。

その原因を追求し改善するためににも効果測定は必須といえます。

上記の数値から採用動画の効果測定を適切に行い、動画の公開場所や、視聴させるタイミング、視聴までの導線などを調整しながら運用をしていきましょう。

まとめ｜事例を参考に動画広告の導入を検討しよう

採用動画がなぜ有効で、どのような課題解決に役立つかイメージできたと思います。

少しでも自社の採用課題に動画が有効だと感じた場合は、一度動画制作会社に相談をしてみてください。

「動画制作費用は高いイメージがある」といった言葉をよく聞きます。

採用に使用する動画はドラマや映画のように長編にはなりませんし、記憶に残すためにも短時間で簡潔に表現するケースが多くを占めます。

課題解決のための動画が、コストに見合うかどうか企画内容の提案と見積もりを出してもらうだけでかなりイメージできるようになります。

動画制作を自社の現状に合った方法で作成し、いち早く課題解決を図れるよう動き出してみてください。

事例をあげた企業は採用動画を作成したことで、採用活動に突破口を見出し、より効果的な採用活動を実施できるようになりました。

動画というメディアが一般化している今、思っている以上に動画の効果は高い可能性を持っています。また一般化してきたからこそ、動画制作会社間でも、品質や金額で適切な競争が行われています。

ぜひ、採用動画を有効活用し、採用市場での優位性を高いものにしてください。