株式会社Kaizen Platform

導入事例: パーソルキャリア株式会社 様

求人詳細ページ7%改善、応募数1,000件超UP! 転職サービス「DODA」のサイト改善

パーソルキャリア株式会社では、転職サービス「DODA」において、重要指標である「会員登録数」「応募数」 のコンバージョンレートを向上させるためにKaizen Platformを導入した。転職サービスという性質上、コンバージョンに至るまでの経路が多く、「サービスを理解する」「検索する」「閲覧する」「登録する」といったステップでの情報量が多いことも人材系サービスの課題である。Kaizenを導入し、A/Bテストを中心とするグロースハック活動によって、UI/UXをスピーディに改善し、KPIを大きく引き上げたことが高く評価されている。

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「DODA」スマートフォンサイト 求人詳細ページのカイゼン例

改善率107%(当初比)、応募数1,000件超/月に相当

ポイント

スマホならではの優先順位に情報を整理。
ヘッドラインの不必要な要素を減らし、フォントもメリハリをつけて調整。

カイゼン前

  • 社内のリソースが新サービスの開発や改修に注力され、A/Bテストなどの短期改善にチャレンジができなかった。
  • 大きな改修となると、要件定義ふくめ、そのスパンは6ヶ月〜1年。よりデータドリブンなPDCAを高速で回すことは極めて困難。

カイゼン後

  • 求人詳細ページでは20回以上のテストを繰り返す中で、元デザイン比107%改善、月間1,000件超の応募数増効果。
  • 小さな改善を1日1回のペースで実施、中長期の改善に繋がる高速なPDCAを実現。
  • パーソルキャリア株式会社
  • キャリアディビジョン マーケティング企画統括部
  • DODA編成部 グロースハックグループ
  • 野崎 正善 氏
大きな改修は時間がかかり、失敗が許されません。しかし、小さな失敗と成功の積み重ねによる改善は、最適なUXを追い求め続ける文化と組織を作ることができます。

Mustな改善でなく、Wantの改善で未来を創るためにKaizenを導入

今や国内を代表する人材サービス企業となったパーソルキャリア社。そんな同社の代表的なサービスが、転職総合サービス「DODA」である。クライアントとなる企業が求人広告を掲載し、ユーザーが応募するという広告型モデルと、キャリアアドバイザーが実際に転職希望者のニーズを聞き、求人をご紹介するという求人紹介型2軸のサービスを展開している。

しかし、DODAの課題はその軸にあった。転職サイトと転職エージェント......つまりサイトでは応募のコンバージョン(以下、CV)とサービス利用登録のCV、2つをKPIが存在しているということになる。この求人応募と求人紹介を1つのサービスとして利用できることを強みとしているが、その反面システム構造は複雑であり、改修に時間がかかることもある。サービス開発やビジネス改修などMust(やるべき)の改善が最優先となり、Want(やった方がいい、やってみたい)の改善はなかなかスピード感を持って進まない時代があったと担当の野崎氏は語る。

「UI改善や機能改善をまとめて改修する中長期の改善は進んでいましたが、その場合、所要期間は6ヶ月後、1年後になってしまい、なかなかスピーディに進みません。では、どうするか?小さな改善を繰り返し、“何が効くのか”を明確にして、どんどん改修していくという活動が必要だったのです。そこで、Kaizen Platformを導入し、組織的にも取り組んでいこうということになりました」

改善率7%!月間1,000件超の応募数増に繋げた、Kaizenのパフォーマンス!

もっとも大きな成果を生んだテストはスマートフォンの求人詳細画面だった。スマホ最適化はしているものの、改善点は多々あったという。スマホのファーストビューの装飾を限界までカットし、情報量もPCと同じではなく、スマホならではの優先順位に整理した上で、文字を調整してメリハリをつけた。そうしたことで、見た目も大きく変わり数字もついてきた。

「改善率はオリジナル比107%」一見、劇的な数値とは思えないが、これを訪問数が多い求人詳細ページにおける応募数で換算すると、月間で1,000件超の応募数の増加に言い換えることが出来る。この効果を「1ヶ月あたりの応募数+1,000件」のように誰にでもわかる効果に翻訳したことも、一つキーポイントである。経営層もマーケティング担当も日々、目にしている件数の増加である。ここで何%改善されたというレポーティングでは、何のインパクトもなく、理解してもらうことは難しい。そこで彼らとの共通言語として「件数」による報告にしたのは、野崎氏が在籍する同社のグロースハックグループのファインプレーと言えるだろう。

野崎氏はKaizenと人材サービスとの相性について、こう語ってくれた。「会員登録や応募、コンテンツの閲覧、年収査定など、転職サービスは候補となるKPIがいくつも存在し、複雑です。また、個人情報の登録など入力する時間がすごく長いため、とにかくお客様の負荷軽減をしてあげる、というところが大事な業界です。求人検索を駆使して求人に応募する方もいれば、登録してずっと運命の1社との出会いを待っている方もいらっしゃいます。どうすればそういう様々なお客さまに万能に使いやすくなるかというのが難しいところであり、グロースハックが率先して、ノウハウを生み出していける領域でもあるのです」

Kaizenをどう“定着”させたのか?その答えは専任チームの設立と、各組織を巻き込んだアクションにある。

パーソルキャリア社が何故、Kaizen Platformを上手く活用できたのか?その方法について、野崎氏はこう振り返っている。「導入期には、 “K(カイゼン)リーグ”という名で、業務の合間にリーグ戦を実施するなど、風土醸成も試みましたが、なかなか根付かず。ただ、Kaizen Platformでできることやスピードに将来性を感じ、グロースハックを組織としてやりきるべきだと投資を継続し、グロースハックの専任メンバーの配置と、解析チームに協力を要請しました」

次に野崎氏が手がけたのが、「金爆リスト」と呼ぶリストの作成である。「これは、アクセス解析ツールを元にゴールから逆算し、一番太い導線は何か、その中でもCVRの高いゴールデンルート、CTRの低いボトルネックは、どこからどこなのかということを洗い出したものです。要改善ポイントの上位に集中して、ツールをフル活用し、とにかく打席を増やすことを徹底して、改善を回し続けました。結果、打率もどんどん向上していき、小さな積み重ねから大きな成果を生み出すことができたのです」導入から半年でA/Bテストが回り出し、1年で大きな成果に繋げたという。

その後はグループ全体で毎日改善するという「一日一善」を目標に活動、現在、組織名称そのものを「グロースハックグループ」に改称し、専任メンバーも増強。改善専門のチームとして活動をどんどん拡大させている。同社ならではのユニークな取り組みも継続しており、1つのコンテンツの流入数→誘導率→登録率を集中して改善する「バケツリレープロジェクト」、未経験者がA/Bテストを作れるようになる部活動の開催は、”カイゼン文化”を根付かせるとともに、改善のスピードアップにも貢献しているという。

グロースハッカーを積極的に活用。UI/UX最適化の飽くなき追求。

そんな同社がKaizenの特徴であるグロースハッカーネットワークを活用する商品「オープンオファー」を初めて活用したのは、2015年の12月。結果、3案採用したのだが、同社が元々活用していたベースのデザイン案に対して、全ての案が勝利。その後、3案同士をA/Bテストで比較したのだが、優劣がつかないほどの良いデザインがあがってきたという。

数字のインパクトでも、ベースが100とすると120を超える数字を出したという。

「オープンオファーの場合、オリエンシート(目的や期待を記述した指示書)をしっかり読み込んで提案してくださるグロースハッカーの方が多いことに驚きました。何度か修正をお願いしても、親身になってくださる方ばかりで、顔は見えなくても一体感みたいなものを感じましたね」

そしてインタビューの最後に野崎氏が、今後どうKaizenを活用していくのかについて強く語ってくれた。

「これまで2年間はKPIをひたすら追いかけてきました。これからは瞬間でKPIに表れないところに手をつけたいですね。例えば検索のきめ細やかな操作性や、活動状況に応じた通知の改善など、まだまだお客様に伝えきれていない転職イベントやスカウトなどのサービスをきちんと必要な人に届けるといったグロースハックを徹底していきます。最適なUI/UXを追い求めていくことが、更なる利用者増につながると確信しています」

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COMPANY PROFILE

パーソルキャリア株式会社(旧株式会社インテリジェンス)

住所
東京都千代田区丸の内2-4-1 丸の内ビルディング27F・28F
従業員数
5,166名
(有期社員含む、2016年3月末現在)
事業概要
正社員領域・アルバイト・パート領域の求人メディアの運営、人材紹介サービス、人材派遣、アウトソーシングサービス、 新卒採用支援、教育研修サービス、組織・人事コンサルティングサービス、システムインテグレーションサービスなど
カイゼン実施Webサイト
  • 転職サービス DODA
利用ソリューション
  • Kaizen Platform Enterprise
  • オープンオファー

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